經(jīng)常協(xié)助老板面試HRD，也經(jīng)常面試HR各個層級的候選人，總體的感覺是大公司的HR的專業(yè)能力的確比中小型企業(yè)的HR強。除了基本素質(zhì)之外，我覺得很重要的因素是缺乏這樣的學(xué)習(xí)環(huán)境以及條件。缺乏見識，缺乏歷練，導(dǎo)致了中小公司的HR相比大公司的HR在專業(yè)能力上差一截，這也是很多中小公司的HR很難進入大公司的原因。
很多人為了提升自己的專業(yè)知識，目前最多的方式，是考個人力資源管理師的證書，說實話就算你過了一級，離專業(yè)的人力資源管理者還相差很遠(yuǎn)。而且這個證書給你的知識，實操性并不強。
你可以選擇去上各種培訓(xùn)課程，不過如果你的公司不能給你報銷，這樣的課程一般費用也不菲，一般的公開課一天的價格在1000-3000多元不等，如果是一些經(jīng)典課程則費用更貴。
作為中小公司的HR，在我們荷包不鼓的情況下，我是否有屌絲逆襲的機會，怎樣才能有機會提升專業(yè)能力呢？
我們先看一看中小企業(yè)的HR現(xiàn)狀，中小企業(yè)的HR都在做什么呢，我所了解的中小企業(yè)的HR，每天在做的工作就是招聘，新員工培訓(xùn)、人事事務(wù)（勞動關(guān)系、員工關(guān)系相關(guān)）、薪酬福利的計算發(fā)放。這些工作基本是事務(wù)型的工作，的確這個時候你就算想跳槽，離大公司的要求還有十萬八千里，你需要先累積自己的經(jīng)驗。
其實大公司的HR相比中小型公司的HR，大公司有機會接觸更多的培訓(xùn)，他們知道好的東西長什么樣；他們每年可能會參與到各種咨詢項目中，有更多項目歷練的機會；大公司的HRD專業(yè)能力相對更強，小HR多了學(xué)習(xí)的對象；因此我們發(fā)現(xiàn)大公司的HR相比小公司的HR專業(yè)更好的原因，從外部環(huán)境來說，多的是見識，多了練習(xí)的機會。
所以小公司的HR要想逆襲，未來可以PK大公司的HR，你要做的重要的是三點：
1、增長見識，你要知道好的HR是什么樣子的，做到什么程度，這樣你有了目標(biāo)和方向；
2、勤于思考，在工作中去發(fā)現(xiàn)問題，思考如何解決問題；
3、多加練習(xí)，只有多練習(xí)才能把知識轉(zhuǎn)化為經(jīng)驗。
接下來我們展開說：
作為小公司的HR，如果你目前的經(jīng)驗是做做招聘、做做員工關(guān)系和算算工資。你希望提升自己HR的專業(yè)能力，首先不是急于學(xué)習(xí)自己不懂或沒接觸過的HR知識，技多不壓身。你把本職的工作梳理一下，看看自己在做的時候遇到哪些問題。以招聘為例，招聘工作是你了解業(yè)務(wù)的切入口，但是我們發(fā)現(xiàn)很多HR并沒有利用好這樣的機會，他們很少思考招這個人解決什么問題？你不愿意思考，你就不會了解公司的業(yè)務(wù)現(xiàn)狀，也不會了解公司的業(yè)務(wù)目標(biāo)，你就失去了貼近業(yè)務(wù)的機會。所以我們要做個有心人，你一開始關(guān)于HR的知識、業(yè)務(wù)的知識，不知道真的沒關(guān)系，你可以利用做招聘的機會和用人部門去聊，等你清楚公司要什么人、達(dá)成什么目標(biāo)了，你也就清楚應(yīng)該招聘怎樣的人了。求職者會問你很多關(guān)于業(yè)務(wù)的信息、產(chǎn)品的信息，一開始可能你回答不上來，你可以去了解公司的業(yè)務(wù)流程，把公司的業(yè)務(wù)流程圖畫出來；你可以問業(yè)務(wù)部門或產(chǎn)品、技術(shù)等部門，把我們的產(chǎn)品搞清楚，和別人的產(chǎn)品有哪些不同，有什么優(yōu)勢，基于這些了解你也可以慢慢回答求職者提出的各種問題。你也可以在業(yè)務(wù)部門和求職者溝通的時候，把你聽到的記下來，不懂的你去問，你可以上網(wǎng)或去圖書館查閱相關(guān)的資料。切記切記的是，你要參與到面試中去，招聘中你不能把人找來讓用人部門自己面試，你就不管了，你一定要一起聽，為什么呢？一個是要通過參與面試，了解業(yè)務(wù)人員要人的傾向，便于更好的把握需求；另一方面通過傾聽更好的了解業(yè)務(wù)；第三是可以發(fā)現(xiàn)用人部門面試中的問題，如果你招聘技術(shù)不錯，你可以在面試中進行補位，收集面試官不曾問到的信息，從而幫助用人部門更準(zhǔn)確的判斷。
這樣的方式，你已經(jīng)逐步融入到業(yè)務(wù)中去，通過不斷的了解業(yè)務(wù)，幫助一起分析績效的問題，面試中通過和用人部門交流用人的觀點，互相補位，相互促進，你開始向HRBP轉(zhuǎn)型。
所以首先你要做的不是急于學(xué)習(xí)沒接觸過的人力資源知識，而是以本職工作為出發(fā)點，去發(fā)現(xiàn)問題，在發(fā)現(xiàn)問題的同時，學(xué)習(xí)知識并思考如何解決問題。以剛才招聘為切入點的例子，按以上的做法不僅強化了你的招聘技能，還幫助你進一步了解業(yè)務(wù)。隨著你對招聘的深入，以及對業(yè)務(wù)的理解加深，你會發(fā)現(xiàn)還有很多招聘本身不能解決的問題，比如薪酬如何設(shè)計，既能保證吸引到候選人也能激勵他們創(chuàng)造績效，而不是不斷的增加成本？部門負(fù)責(zé)人的領(lǐng)導(dǎo)力不夠，會影響求職者的選擇，如何解決？等等。帶著這些問題，你逐步的可以轉(zhuǎn)到其他模塊的學(xué)習(xí)上來。這個時候，你和其他學(xué)習(xí)者不同的是，你帶著問題來的，你有很強的針對性，你的著眼點不是學(xué)習(xí)知識，而是為了解決問題，這和泛泛的學(xué)習(xí)知識是有本質(zhì)區(qū)別的。而且你發(fā)現(xiàn)單一模塊解決不了問題了，你開始發(fā)散到其他模塊，這種基于解決問題的思維方式和學(xué)習(xí)方式，而不是聚焦于某些模塊，會讓你逐步打破人力資源學(xué)習(xí)的邊界，注重學(xué)習(xí)的實用性。
我們上文中曾經(jīng)說到，小公司HR和大公司HR的區(qū)別之一是大家的見識不同，在小公司可能很多HR的項目你聽也沒聽過，見也沒見過，你連見識都沒有，還談什么學(xué)習(xí)。所以我們要不斷的增長見識，看看好的HR是怎么做的，做到什么程度。如果你覺得外部的培訓(xùn)特別貴，你可以選擇看書，聽微課、HR的各種免費分享，各個HR的微信號學(xué)習(xí)等方式，這些方式都可以幫助你增長見識，學(xué)習(xí)知識點，而且又特別經(jīng)濟，成本很低。
如果想學(xué)HR的知識，一開始不建議看管理思想類的書，也不要看公司傳記這類的書，不是說這些書不好，而是因為你知識結(jié)構(gòu)底層基礎(chǔ)并不夯實，這樣的書不會提供如何做的方法，這些書不能提升你的HR知識，只是開闊你的眼界，所以你看工具書比你看《以奮斗者為本》更能學(xué)到東西。
你要看提供方法論的書籍，你可以聽聽微課、聽聽外部的分享，或者你下載一些咨詢案例看。看咨詢案例是比較好的學(xué)習(xí)方法，不過你不要只是看KPI里面考核了什么內(nèi)容，那只是學(xué)習(xí)了形式，而是要看別人如何做組織診斷的，解決方案的思路是如何形成的，用了怎樣的方法論等。看書、看案例、聽微課學(xué)到的只是知識，這個時候知識還只是你的談資，你還沒有練習(xí)，也缺少思考，沒有真正內(nèi)化成你自己的東西。大部分學(xué)習(xí)者，就是停留在這個階段，只是聽課，只是學(xué)習(xí)到一些知識，沒有內(nèi)化，所以往往看到的只是事物的表面。你可以先依樣畫葫蘆先做一遍，這樣的學(xué)習(xí)方法是成本很低的，但對于知識內(nèi)化很有用。
當(dāng)然，免費的東西總會良莠不齊，有條件向?qū)I(yè)的老師和機構(gòu)學(xué)習(xí)，會少走一些彎路。但不管怎樣，學(xué)習(xí)之后要依樣畫葫蘆的做一遍。
當(dāng)你覺得能依樣畫葫蘆的時候，這個時候你應(yīng)該基本掌握了相應(yīng)的工具和方法，但是這還只是知識，沒有變成你的經(jīng)驗，實際工作中的運用一定是不一樣的，你需要在工作中練習(xí)，這才是你真正的歷練。嘗試做一個績效方案，做一套薪酬方案，去體會理論中的內(nèi)容哪些適合在實踐中用，哪些需要一定的條件才能用，哪些不能用，為什么？在這樣的思考和改進中，你的專業(yè)能力不斷提升，這個階段你開始不再僅僅關(guān)注哪些工具，而是如何有效的解決問題，你會體會和關(guān)注哪些是解決問題的關(guān)鍵。
不是非要大張旗鼓的做人力資源項目，你可以從一個小項目開始，或者拿一個部門做個試點，小公司也有小公司的好處，沒有那么多的關(guān)卡，有時候嘗試反而比大公司容易。
如果你有時間，你可以梳理一下你的知識點，一個模塊一個模塊的梳理，每個模塊梳理的時候你會發(fā)現(xiàn)可以延伸到其他的模塊，比如你做招聘計劃之前應(yīng)該考慮公司的人力資源規(guī)劃，你會發(fā)現(xiàn)招聘只是解決人才數(shù)量質(zhì)量的一種手段，你還可以通過培訓(xùn)、晉升、輪崗、繼任等方式解決這樣的問題，這樣這兩個模塊就聯(lián)系起來，你從原來僅僅考慮招聘的問題，自然轉(zhuǎn)移到考慮通過人力整體規(guī)劃來解決人才需求的問題，你就從單模塊思維跨越到系統(tǒng)性思維。
通過不斷的學(xué)習(xí)、總結(jié)和實踐，當(dāng)你可以隨意的把人力資源的模塊中的要素進行拆分和整合，不糾結(jié)在模塊的劃分上，不是看重具體用什么工具，而是聚焦于在實踐中的應(yīng)用上，你開始逐步進入“手中無劍心中有劍”的階段，你會形成自己的人力資源觀點和策略。
這個階段你再看書，你不僅學(xué)習(xí)工具和方法，你要思考書中的觀點背后的依據(jù)是什么，結(jié)合自己的實踐經(jīng)驗，分析書中哪些說的是對的，哪些是不對的，如果是對的，實施的條件是什么。而且你也可以思考和鑒別，書里哪些內(nèi)容說了，哪些沒有說，是說不清楚，還是不愿意說。
首先我想說，最優(yōu)秀的HR和老板的差距也是巨大的，HRD能做CEO這樣的觀點，在我看來，基本是扯淡。因為HRD直接到CEO的這種過渡，缺乏重要的工作歷練，哪怕是最優(yōu)秀的HR，在視野、魄力、胸懷和老板相比還有很大的差距。
老板之所以是老板，除了天時地利，一定也有你值得學(xué)習(xí)的東西，如果你所在的公司經(jīng)營多年，業(yè)績穩(wěn)定，老板不一定是管理專家，但起碼有不少實踐心得，這些心得不是書上的理論，而是實實在在的實踐方法，不一定都對，但在某些場合的確很有效。你做個有心人，觀察老板管理的方法，思維的方式，試著學(xué)習(xí)和理解，等到自己有一定的沉淀后，再去思考這些做事的方法，哪些值得我們傳承，哪些我們需要改善。
其實以上的這些方法都不難，關(guān)鍵是你自己的意愿。因為組織環(huán)境的差異，造成大公司和小公司在見識和項目歷練有較大的差距，如果你是有心人，這樣的差距是可以彌補的，彌補的方法首先是你去發(fā)現(xiàn)問題，帶著問題學(xué)習(xí)，問身邊的牛人，看書、聽課等；再者，專業(yè)知識的梳理和不斷的練習(xí)是非常必要的，單純靠學(xué)習(xí)知識來提升是非常有限的，知識必須有內(nèi)化為經(jīng)驗的過程。通過發(fā)現(xiàn)問題——思考問題——尋找答案——工作中實踐——反思改進這樣的學(xué)習(xí)，我想你會具備和大公司HR們PK的實力。
